Absage nach dem Vorstellungsgespräch

[GastFFM]

also ich komme aus dem HR Bereich und leite dort eine größere Einheit. Suchen dort auch öfters Juristen. Bei uns geht es sehr stark auch um kollektives Arbeitsrecht und da kann man wunderbar Fragen zur Praxis stellen. Denn ob es ein Mitbestimmungsrecht gibt oder nicht, das kann ich im Fitting nachlesen. Nur der Betriebsrat liest im Däubler und schon habe ich eine schöne Diskussion, die ich nicht gewinnen werde. Und das soll der Bewerber (gerade Berufsanfänger) zunächst mal erkennen. Aber wie geht man dann mit einer solchen Situation um, denn ich will ja vielleicht was durchsetzen, vielleicht eine Vereinbarung schließen. Da kann man schöne Fälle bilde und man sieht. ob sich der Bewerber auch von den §§ lösen kann um zu einem Ergebnis zu kommen. Und da kommt es am Ende nicht auf die Note an. Ich habe bei mir im Team von gerade bestanden bis fett 2-stellig alles dabei. 

Interessant sind auch Fragen zum Lebenslauf. Da erkennt man, ob jemand frei sprechen kann (da muss schließlich niemand nachdenken, da es ihn als Person betrifft), wie er ein Thema strukturiert, ob er Schwerpunkte setzen kann, ob er auch ein wenig selbstkritisch sein kann, ob er auch den Zuhörer mitnehmen kann. 

Sehr wichtig ist, wie authentisch ein Bewerber ist. Klar kann man sich in 2 Stunden Gespräch auch verstellen, aber das schaffen nur die wenigsten. Da kommt es dann auch auf die Körpersprache an. Man sieht den Bewerbern ja auch an, ob sie nervös oder unsicher sind. Wenn das der Bewerber auf Nachfrage verneint, dann sit das auch kein Pluspunkt (ja man darf nervös sein und es auch zugeben... interessant ist dann ggf auch eine Begründung)

Fragen zu Stärken und Verbesserungspotentialen sind eigentlich out. Ich persönlich nutze diese nur noch um zu schauen, ob ich hier nur noch Antworten aus einem Buch zu hören bekomme.

Wichtig ist, dass man erkennt, dass der Bewerber Lust auf die Stelle hat, sich mit der ausgeschriebenen Stelle befasst hat, erkennt und erklären kann, was er für die Stelle mitbringt aber auch Defizite einräumen kann, aber auch wie er damit in Zukunft umgehen möchte. Und dass er sich informiert hat, wo in was für einem Unternehmen er sich bewirbt (mal auf der Website was über Unternehmensleitbild gelesen, was zur Größe, Struktur weiß)

Meine neuen Mitarbeiter sollen nicht wegen der Kohle zu uns kommen wollen, sondern wegen der Aufgabe, weil man was bewegen möchte...

Dieser Einblick ist richtig interessant! Ich denke aber, dass es dein Team mit der bei dir generell durchsickernden Attitüde des "Der Bewerber muss uns von sich überzeugen" in Zukunft im War for Talents sehr schwer haben wird. 

Ich gehe als Bewerber immer genau umgedreht in die Gespräche: Der Arbeitgeber soll und muss mich davon überzeugen, dass er gut genug für mich als Bewerber ist. Das Gespräch führe dementsprechend dann auch ich, stelle die Fragen, usw. Eine Prüfung meiner fachlichen Kenntnisse empfinde ich in Gesprächen übrigens höchst unangemessen. Davon zeugen ja schließlich die erfolgreichen Examen. Das sollte man dem Personaler dann auch offen kommunizieren und abbügeln. Wir sind ja nicht mehr in 2008, es ist ein Bewerbermarkt. :)

"Gesundes Selbstbewusstsein" ist vermutlich das Schlüsselwort hier. Ich habe damit (bisher) selten eine Absage nach Bewerbungsgesprächen erhalten. Kenne aber natürlich auch die Rahmenbedingungen des Threaderstellers nicht und weiß nicht, ob wir hier Kausalität oder Korrelation haben.

Genau so sehe ich das auch. Ich habe nach nahezu allen Vorstellungsgesprächen mindestens eine Einladung zum Zweitgespräch erhalten und meist dann auch ein Angebot. Da ich recht wählerisch bin, was meine Vorstellungen an den Arbeitgeber angeht, habe ich vergleichsweise viele Vorstellungsgespräche geführt und stelle fest, dass es zwei Arten von Unternehmen/HR-Abteilungen gibt: Die einen schaffen mit einer künstlich geschaffenen Prüfungssituation oder lächerlich anmutenden HR-Fragen eine äußerst unangenehme Atmosphäre - solchen Unternehmen sage ich direkt ab. Die anderen Unternehmen erfragen von sich aus die Bedürfnisse und Wünsche des Bewerbers und versuchen die eigene Unternehmenskultur und Benefits so schmackhaft wie möglich zu präsentieren.

Für den TE: Von Absagen nicht abschrecken lassen. Aus jedem Gespräch lernst Du und wirst sicherer im Umgang mit derartigen Situationen. Am Ende weißt Du, wie Du selbstbewusst genug Deine Stärken präsentieren musst (wichtig auch Schwächen eingestehen zu können und aufzuzeigen, wie man diese angehen möchte!). Lass den Kopf nicht hängen und viel Erfolg bei den nächsten Versuchen

[Freidenkender]

also ich komme aus dem HR Bereich und leite dort eine größere Einheit. Suchen dort auch öfters Juristen. Bei uns geht es sehr stark auch um kollektives Arbeitsrecht und da kann man wunderbar Fragen zur Praxis stellen. Denn ob es ein Mitbestimmungsrecht gibt oder nicht, das kann ich im Fitting nachlesen. Nur der Betriebsrat liest im Däubler und schon habe ich eine schöne Diskussion, die ich nicht gewinnen werde. Und das soll der Bewerber (gerade Berufsanfänger) zunächst mal erkennen. Aber wie geht man dann mit einer solchen Situation um, denn ich will ja vielleicht was durchsetzen, vielleicht eine Vereinbarung schließen. Da kann man schöne Fälle bilde und man sieht. ob sich der Bewerber auch von den §§ lösen kann um zu einem Ergebnis zu kommen. Und da kommt es am Ende nicht auf die Note an. Ich habe bei mir im Team von gerade bestanden bis fett 2-stellig alles dabei. 

Interessant sind auch Fragen zum Lebenslauf. Da erkennt man, ob jemand frei sprechen kann (da muss schließlich niemand nachdenken, da es ihn als Person betrifft), wie er ein Thema strukturiert, ob er Schwerpunkte setzen kann, ob er auch ein wenig selbstkritisch sein kann, ob er auch den Zuhörer mitnehmen kann. 

Sehr wichtig ist, wie authentisch ein Bewerber ist. Klar kann man sich in 2 Stunden Gespräch auch verstellen, aber das schaffen nur die wenigsten. Da kommt es dann auch auf die Körpersprache an. Man sieht den Bewerbern ja auch an, ob sie nervös oder unsicher sind. Wenn das der Bewerber auf Nachfrage verneint, dann sit das auch kein Pluspunkt (ja man darf nervös sein und es auch zugeben... interessant ist dann ggf auch eine Begründung)

Fragen zu Stärken und Verbesserungspotentialen sind eigentlich out. Ich persönlich nutze diese nur noch um zu schauen, ob ich hier nur noch Antworten aus einem Buch zu hören bekomme.

Wichtig ist, dass man erkennt, dass der Bewerber Lust auf die Stelle hat, sich mit der ausgeschriebenen Stelle befasst hat, erkennt und erklären kann, was er für die Stelle mitbringt aber auch Defizite einräumen kann, aber auch wie er damit in Zukunft umgehen möchte. Und dass er sich informiert hat, wo in was für einem Unternehmen er sich bewirbt (mal auf der Website was über Unternehmensleitbild gelesen, was zur Größe, Struktur weiß)

Meine neuen Mitarbeiter sollen nicht wegen der Kohle zu uns kommen wollen, sondern wegen der Aufgabe, weil man was bewegen möchte...

Dieser Einblick ist richtig interessant! Ich denke aber, dass es dein Team mit der bei dir generell durchsickernden Attitüde des "Der Bewerber muss uns von sich überzeugen" in Zukunft im War for Talents sehr schwer haben wird. 

Ich gehe als Bewerber immer genau umgedreht in die Gespräche: Der Arbeitgeber soll und muss mich davon überzeugen, dass er gut genug für mich als Bewerber ist. Das Gespräch führe dementsprechend dann auch ich, stelle die Fragen, usw. Eine Prüfung meiner fachlichen Kenntnisse empfinde ich in Gesprächen übrigens höchst unangemessen. Davon zeugen ja schließlich die erfolgreichen Examen. Das sollte man dem Personaler dann auch offen kommunizieren und abbügeln. Wir sind ja nicht mehr in 2008, es ist ein Bewerbermarkt. :)

"Gesundes Selbstbewusstsein" ist vermutlich das Schlüsselwort hier. Ich habe damit (bisher) selten eine Absage nach Bewerbungsgesprächen erhalten. Kenne aber natürlich auch die Rahmenbedingungen des Threaderstellers nicht und weiß nicht, ob wir hier Kausalität oder Korrelation haben.

Tja mit der Einstellung wärst Du sicher auch ohne Angebot von uns. Den War of Talent spürt man als großer Konzern bei Juristen noch nicht so richtig. Selbst bei einer befristete Stellen als Elternzeitvertretung hatte ich vor Kurzem gut 40 Bewerbungen und davon über 10 Stück mit FA und Erfahrung. Unbefristet läuft deutlich besser. Mag bei kleineren Firmen oder anderen Städten anders aussehen, aber wir als Unternehmen haben bei Juristen noch lange keinen Bewerbermarkt. Da hat man bei anderen Berufsbildern viel größere Probleme und es sind dann noch nicht einmal die ITler. Schon mal einen Aktuar gesucht? Die können aussuchen. Data Scientist noch viel heftiger. Selbst gute Recruiter mit Erfahrung im active sourcing sind bedeutend schwerer zu bekommen.

Aber wenn es bei Dir trotzdem klappt, dann sei es dir gegönnt. Aber ich kenne zumindest bei Unternehmensjuristen kaum HR-Kollegen aus anderen Unternehmen, die Besetzungsprobleme beklagen. Mag in der Anwaltschaft anders sein, aber gerade größere Unternehmen haben weiterhin genug Strahlkraft

[Egal]

also ich komme aus dem HR Bereich und leite dort eine größere Einheit. Suchen dort auch öfters Juristen. Bei uns geht es sehr stark auch um kollektives Arbeitsrecht und da kann man wunderbar Fragen zur Praxis stellen. Denn ob es ein Mitbestimmungsrecht gibt oder nicht, das kann ich im Fitting nachlesen. Nur der Betriebsrat liest im Däubler und schon habe ich eine schöne Diskussion, die ich nicht gewinnen werde. Und das soll der Bewerber (gerade Berufsanfänger) zunächst mal erkennen. Aber wie geht man dann mit einer solchen Situation um, denn ich will ja vielleicht was durchsetzen, vielleicht eine Vereinbarung schließen. Da kann man schöne Fälle bilde und man sieht. ob sich der Bewerber auch von den §§ lösen kann um zu einem Ergebnis zu kommen. Und da kommt es am Ende nicht auf die Note an. Ich habe bei mir im Team von gerade bestanden bis fett 2-stellig alles dabei. 

Interessant sind auch Fragen zum Lebenslauf. Da erkennt man, ob jemand frei sprechen kann (da muss schließlich niemand nachdenken, da es ihn als Person betrifft), wie er ein Thema strukturiert, ob er Schwerpunkte setzen kann, ob er auch ein wenig selbstkritisch sein kann, ob er auch den Zuhörer mitnehmen kann. 

Sehr wichtig ist, wie authentisch ein Bewerber ist. Klar kann man sich in 2 Stunden Gespräch auch verstellen, aber das schaffen nur die wenigsten. Da kommt es dann auch auf die Körpersprache an. Man sieht den Bewerbern ja auch an, ob sie nervös oder unsicher sind. Wenn das der Bewerber auf Nachfrage verneint, dann sit das auch kein Pluspunkt (ja man darf nervös sein und es auch zugeben... interessant ist dann ggf auch eine Begründung)

Fragen zu Stärken und Verbesserungspotentialen sind eigentlich out. Ich persönlich nutze diese nur noch um zu schauen, ob ich hier nur noch Antworten aus einem Buch zu hören bekomme.

Wichtig ist, dass man erkennt, dass der Bewerber Lust auf die Stelle hat, sich mit der ausgeschriebenen Stelle befasst hat, erkennt und erklären kann, was er für die Stelle mitbringt aber auch Defizite einräumen kann, aber auch wie er damit in Zukunft umgehen möchte. Und dass er sich informiert hat, wo in was für einem Unternehmen er sich bewirbt (mal auf der Website was über Unternehmensleitbild gelesen, was zur Größe, Struktur weiß)

Meine neuen Mitarbeiter sollen nicht wegen der Kohle zu uns kommen wollen, sondern wegen der Aufgabe, weil man was bewegen möchte...

Dieser Einblick ist richtig interessant! Ich denke aber, dass es dein Team mit der bei dir generell durchsickernden Attitüde des "Der Bewerber muss uns von sich überzeugen" in Zukunft im War for Talents sehr schwer haben wird. 

Ich gehe als Bewerber immer genau umgedreht in die Gespräche: Der Arbeitgeber soll und muss mich davon überzeugen, dass er gut genug für mich als Bewerber ist. Das Gespräch führe dementsprechend dann auch ich, stelle die Fragen, usw. Eine Prüfung meiner fachlichen Kenntnisse empfinde ich in Gesprächen übrigens höchst unangemessen. Davon zeugen ja schließlich die erfolgreichen Examen. Das sollte man dem Personaler dann auch offen kommunizieren und abbügeln. Wir sind ja nicht mehr in 2008, es ist ein Bewerbermarkt. :)

"Gesundes Selbstbewusstsein" ist vermutlich das Schlüsselwort hier. Ich habe damit (bisher) selten eine Absage nach Bewerbungsgesprächen erhalten. Kenne aber natürlich auch die Rahmenbedingungen des Threaderstellers nicht und weiß nicht, ob wir hier Kausalität oder Korrelation haben.

Tja mit der Einstellung wärst Du sicher auch ohne Angebot von uns. Den War of Talent spürt man als großer Konzern bei Juristen noch nicht so richtig. Selbst bei einer befristete Stellen als Elternzeitvertretung hatte ich vor Kurzem gut 40 Bewerbungen und davon über 10 Stück mit FA und Erfahrung. Unbefristet läuft deutlich besser. Mag bei kleineren Firmen oder anderen Städten anders aussehen, aber wir als Unternehmen haben bei Juristen noch lange keinen Bewerbermarkt. Da hat man bei anderen Berufsbildern viel größere Probleme und es sind dann noch nicht einmal die ITler. Schon mal einen Aktuar gesucht? Die können aussuchen. Data Scientist noch viel heftiger. Selbst gute Recruiter mit Erfahrung im active sourcing sind bedeutend schwerer zu bekommen.

Aber wenn es bei Dir trotzdem klappt, dann sei es dir gegönnt. Aber ich kenne zumindest bei Unternehmensjuristen kaum HR-Kollegen aus anderen Unternehmen, die Besetzungsprobleme beklagen. Mag in der Anwaltschaft anders sein, aber gerade größere Unternehmen haben weiterhin genug Strahlkraft

Ich hatte vor einigen Wochen Kontakt mit Hays und die wollten mir eine Stelle bei Edeka aufschwatzen. Inhouse in einem Projekt, auf 10 Monate befristet.

Ich stehe in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, fast 7 Jahre Betriebszugehörigkeit und habe höflich abgelehnt, aber angeblich hätte die Dame schon zwei Zusagen gehabt (was ja nicht viel ist).

Bei solchen Stellen frage ich mich ehrlich: Wer bewirbt sich darauf? Am besten noch im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung mit eventueller Aussicht auf Übernahme.
Und dann kommt jemand von Hays auf dich zu, denkt, du müsstest dich freuen und ist total enttäuscht, dass du das Angebot ablehnst.
Leider schreiben viele Unternehmen und Kanzleien nur noch über Personalvermittler aus. Einige von denen habe ich als nicht gerade kompetent erlebt. Insbesondere die Anfragen von Hays wirkten oft nicht sehr durchdacht und passten nicht.

Also an dich Freidenkender: Wenn ihr ausschreibt, gerne selbst. Dann weiß man, wo man sich bewirbt und kann selbst entscheiden, ob man sich darauf bewerben will.

[Gast]

also ich komme aus dem HR Bereich und leite dort eine größere Einheit. Suchen dort auch öfters Juristen. Bei uns geht es sehr stark auch um kollektives Arbeitsrecht und da kann man wunderbar Fragen zur Praxis stellen. Denn ob es ein Mitbestimmungsrecht gibt oder nicht, das kann ich im Fitting nachlesen. Nur der Betriebsrat liest im Däubler und schon habe ich eine schöne Diskussion, die ich nicht gewinnen werde. Und das soll der Bewerber (gerade Berufsanfänger) zunächst mal erkennen. Aber wie geht man dann mit einer solchen Situation um, denn ich will ja vielleicht was durchsetzen, vielleicht eine Vereinbarung schließen. Da kann man schöne Fälle bilde und man sieht. ob sich der Bewerber auch von den §§ lösen kann um zu einem Ergebnis zu kommen. Und da kommt es am Ende nicht auf die Note an. Ich habe bei mir im Team von gerade bestanden bis fett 2-stellig alles dabei. 

Interessant sind auch Fragen zum Lebenslauf. Da erkennt man, ob jemand frei sprechen kann (da muss schließlich niemand nachdenken, da es ihn als Person betrifft), wie er ein Thema strukturiert, ob er Schwerpunkte setzen kann, ob er auch ein wenig selbstkritisch sein kann, ob er auch den Zuhörer mitnehmen kann. 

Sehr wichtig ist, wie authentisch ein Bewerber ist. Klar kann man sich in 2 Stunden Gespräch auch verstellen, aber das schaffen nur die wenigsten. Da kommt es dann auch auf die Körpersprache an. Man sieht den Bewerbern ja auch an, ob sie nervös oder unsicher sind. Wenn das der Bewerber auf Nachfrage verneint, dann sit das auch kein Pluspunkt (ja man darf nervös sein und es auch zugeben... interessant ist dann ggf auch eine Begründung)

Fragen zu Stärken und Verbesserungspotentialen sind eigentlich out. Ich persönlich nutze diese nur noch um zu schauen, ob ich hier nur noch Antworten aus einem Buch zu hören bekomme.

Wichtig ist, dass man erkennt, dass der Bewerber Lust auf die Stelle hat, sich mit der ausgeschriebenen Stelle befasst hat, erkennt und erklären kann, was er für die Stelle mitbringt aber auch Defizite einräumen kann, aber auch wie er damit in Zukunft umgehen möchte. Und dass er sich informiert hat, wo in was für einem Unternehmen er sich bewirbt (mal auf der Website was über Unternehmensleitbild gelesen, was zur Größe, Struktur weiß)

Meine neuen Mitarbeiter sollen nicht wegen der Kohle zu uns kommen wollen, sondern wegen der Aufgabe, weil man was bewegen möchte...

Ich fände es ziemlich respektlos, gefragt zu werden, ob ich nervös bin. Wenn man sich nicht gerade beim Auswärtigen Amt bewirbt gibt es eigentlich keine Stelle für Juristen, die so einmalig ist, dass man vor dem Gespräch dermaßen viel Respekt haben muss.

Ich frage den HR-Heini doch auch nicht bei der Begrüßung, ob er sich auf das Gespräch gut vorbereitet fühlt.

[Etbi]

also ich komme aus dem HR Bereich und leite dort eine größere Einheit. Suchen dort auch öfters Juristen. Bei uns geht es sehr stark auch um kollektives Arbeitsrecht und da kann man wunderbar Fragen zur Praxis stellen. Denn ob es ein Mitbestimmungsrecht gibt oder nicht, das kann ich im Fitting nachlesen. Nur der Betriebsrat liest im Däubler und schon habe ich eine schöne Diskussion, die ich nicht gewinnen werde. Und das soll der Bewerber (gerade Berufsanfänger) zunächst mal erkennen. Aber wie geht man dann mit einer solchen Situation um, denn ich will ja vielleicht was durchsetzen, vielleicht eine Vereinbarung schließen. Da kann man schöne Fälle bilde und man sieht. ob sich der Bewerber auch von den §§ lösen kann um zu einem Ergebnis zu kommen. Und da kommt es am Ende nicht auf die Note an. Ich habe bei mir im Team von gerade bestanden bis fett 2-stellig alles dabei. 

Interessant sind auch Fragen zum Lebenslauf. Da erkennt man, ob jemand frei sprechen kann (da muss schließlich niemand nachdenken, da es ihn als Person betrifft), wie er ein Thema strukturiert, ob er Schwerpunkte setzen kann, ob er auch ein wenig selbstkritisch sein kann, ob er auch den Zuhörer mitnehmen kann. 

Sehr wichtig ist, wie authentisch ein Bewerber ist. Klar kann man sich in 2 Stunden Gespräch auch verstellen, aber das schaffen nur die wenigsten. Da kommt es dann auch auf die Körpersprache an. Man sieht den Bewerbern ja auch an, ob sie nervös oder unsicher sind. Wenn das der Bewerber auf Nachfrage verneint, dann sit das auch kein Pluspunkt (ja man darf nervös sein und es auch zugeben... interessant ist dann ggf auch eine Begründung)

Fragen zu Stärken und Verbesserungspotentialen sind eigentlich out. Ich persönlich nutze diese nur noch um zu schauen, ob ich hier nur noch Antworten aus einem Buch zu hören bekomme.

Wichtig ist, dass man erkennt, dass der Bewerber Lust auf die Stelle hat, sich mit der ausgeschriebenen Stelle befasst hat, erkennt und erklären kann, was er für die Stelle mitbringt aber auch Defizite einräumen kann, aber auch wie er damit in Zukunft umgehen möchte. Und dass er sich informiert hat, wo in was für einem Unternehmen er sich bewirbt (mal auf der Website was über Unternehmensleitbild gelesen, was zur Größe, Struktur weiß)

Meine neuen Mitarbeiter sollen nicht wegen der Kohle zu uns kommen wollen, sondern wegen der Aufgabe, weil man was bewegen möchte...

Schon beim Lesen dieser Zeilen extreme Abneigung gegen das Unternehmen bekommen. Da kann man nur erahnen, wie die Unternehmenskultur insgesamt ist, wenn eine Führungskraft und HRler derart unangenehm in Bewerbungsgesprächen auftritt. Bei mir wärt ihr damit nach 5 Minuten raus. Und bei den meisten anderen Juristen vermutlich auch. 

Das kommt heraus, wenn man als HLer noch Bücher zum Thema Bewerbungsverfahren aus den 90ern liest.

[Berlino]

also ich komme aus dem HR Bereich und leite dort eine größere Einheit. Suchen dort auch öfters Juristen. Bei uns geht es sehr stark auch um kollektives Arbeitsrecht und da kann man wunderbar Fragen zur Praxis stellen. Denn ob es ein Mitbestimmungsrecht gibt oder nicht, das kann ich im Fitting nachlesen. Nur der Betriebsrat liest im Däubler und schon habe ich eine schöne Diskussion, die ich nicht gewinnen werde. Und das soll der Bewerber (gerade Berufsanfänger) zunächst mal erkennen. Aber wie geht man dann mit einer solchen Situation um, denn ich will ja vielleicht was durchsetzen, vielleicht eine Vereinbarung schließen. Da kann man schöne Fälle bilde und man sieht. ob sich der Bewerber auch von den §§ lösen kann um zu einem Ergebnis zu kommen. Und da kommt es am Ende nicht auf die Note an. Ich habe bei mir im Team von gerade bestanden bis fett 2-stellig alles dabei. 

Interessant sind auch Fragen zum Lebenslauf. Da erkennt man, ob jemand frei sprechen kann (da muss schließlich niemand nachdenken, da es ihn als Person betrifft), wie er ein Thema strukturiert, ob er Schwerpunkte setzen kann, ob er auch ein wenig selbstkritisch sein kann, ob er auch den Zuhörer mitnehmen kann. 

Sehr wichtig ist, wie authentisch ein Bewerber ist. Klar kann man sich in 2 Stunden Gespräch auch verstellen, aber das schaffen nur die wenigsten. Da kommt es dann auch auf die Körpersprache an. Man sieht den Bewerbern ja auch an, ob sie nervös oder unsicher sind. Wenn das der Bewerber auf Nachfrage verneint, dann sit das auch kein Pluspunkt (ja man darf nervös sein und es auch zugeben... interessant ist dann ggf auch eine Begründung)

Fragen zu Stärken und Verbesserungspotentialen sind eigentlich out. Ich persönlich nutze diese nur noch um zu schauen, ob ich hier nur noch Antworten aus einem Buch zu hören bekomme.

Wichtig ist, dass man erkennt, dass der Bewerber Lust auf die Stelle hat, sich mit der ausgeschriebenen Stelle befasst hat, erkennt und erklären kann, was er für die Stelle mitbringt aber auch Defizite einräumen kann, aber auch wie er damit in Zukunft umgehen möchte. Und dass er sich informiert hat, wo in was für einem Unternehmen er sich bewirbt (mal auf der Website was über Unternehmensleitbild gelesen, was zur Größe, Struktur weiß)

Meine neuen Mitarbeiter sollen nicht wegen der Kohle zu uns kommen wollen, sondern wegen der Aufgabe, weil man was bewegen möchte...

Schon beim Lesen dieser Zeilen extreme Abneigung gegen das Unternehmen bekommen. Da kann man nur erahnen, wie die Unternehmenskultur insgesamt ist, wenn eine Führungskraft und HRler derart unangenehm in Bewerbungsgesprächen auftritt. Bei mir wärt ihr damit nach 5 Minuten raus. Und bei den meisten anderen Juristen vermutlich auch. 

Das kommt heraus, wenn man als HLer noch Bücher zum Thema Bewerbungsverfahren aus den 90ern liest.

Verstehe ich ehrlich gesagt nicht. Was ist denn daran "unangenehm". De facto steht da doch nur, dass eine Probefrage zur fachlichen Kompetenz kommt und ansonsten etwas zum Lebenslauf. Mal ehrlich, was soll man denn in einem Bewerbungsgespräch sonst machen?

Auch Kritikfähigkeit wird heute immer mehr geschätzt. Bei Juristen laufen leider oft Leute rum, die sich für perfekt halten. Die kann man gerne als Einzelkämpfer irgendwo einstellen, aber in einem Team kann sowas schnell zu einer erheblichen Beeinträchtigung der Arbeitsatmosphäre aller führen. Wer sich um sein Team kümmert, stellt solche Soziopathen nicht ein und versucht direkt auszusieben. 

Solche Sachen fragt ja auch nicht nur der private Sektor. In meinem AC wurde fast genau das gleiche Zeug abgefragt. Übungsaufgaben + Lebenslauf + Kritikfähigkeit (gerade bzgl der Aufgabenbearbeitung, aber auch zu Fehlern während des Vorlebens und was man darauf gelernt hat). Schlimm war das jedenfalls nicht...

[Praktiker]

Zurück zum Thema: vielleicht waren für eine Stelle wirklich fünf geeignete Interessenten da, dann bekommen zwingend vier Absagen, ohne dass das etwas Negatives bedeuten muss - an irgendwas müssen sie es dann halt festmachen. Nimm es als Training fürs nächste Mal. Viel Erfolg!

[Freidenkender]

mal ein paar Takte zu Unternehmen wie Hays: offenbar gibt es durchaus gute Juristen mit reichlich Erfahrung, die dort gerne arbeiten. Die Vertriebler von Hays sind ja sehr aktiv und es ist durchaus interessant, was man da an Kandidatenprofilen so zugeschickt bekommt. Wir nutzen im Unternehmen Hays aber nur für spezielle Fragestellungen im IT-Bereich. Juristen habe ich darüber nicht rekrutiert. Habe ja bereits gesagt, dass es zumindest für einen großen Konzern noch reichlich Bewerber am Markt gibt.

Was respektlos sein soll, wenn ich einen Kandidaten frage, ob er nervös ist, erschließt sich mir nicht. Es kommt schließlich auf die Situation an. Gerade junge Kandidaten sind häufig sehr nervös. Das sieht man Menschen an, merkt man an der Stimme etc. Da ist eine solche Frage zumindest bei den Kollegen die es bejahen, eher ein Eisbrecher

Und wenn man ein solches Gespräch nicht mag, dann darf man sich gerne wo anders bewerben. Ist ja auch nicht schlimm. Dann passt es eben nicht. Ich wundere mich halt auf der anderen Seite, wie manche Juristen da auftreten und was die erwarten. 

Was unsere Unternehmenskultur anbelangt, so habe ich da keine Bedenken, da wir dazu regelmäßig Befragungen durchführen. Kununu kennt man auch und weitere Möglichkeiten das zu erfassen.

[Egal]

mal ein paar Takte zu Unternehmen wie Hays: offenbar gibt es durchaus gute Juristen mit reichlich Erfahrung, die dort gerne arbeiten. Die Vertriebler von Hays sind ja sehr aktiv und es ist durchaus interessant, was man da an Kandidatenprofilen so zugeschickt bekommt. Wir nutzen im Unternehmen Hays aber nur für spezielle Fragestellungen im IT-Bereich. Juristen habe ich darüber nicht rekrutiert. Habe ja bereits gesagt, dass es zumindest für einen großen Konzern noch reichlich Bewerber am Markt gibt.

Was respektlos sein soll, wenn ich einen Kandidaten frage, ob er nervös ist, erschließt sich mir nicht. Es kommt schließlich auf die Situation an. Gerade junge Kandidaten sind häufig sehr nervös. Das sieht man Menschen an, merkt man an der Stimme etc. Da ist eine solche Frage zumindest bei den Kollegen die es bejahen, eher ein Eisbrecher

Und wenn man ein solches Gespräch nicht mag, dann darf man sich gerne wo anders bewerben. Ist ja auch nicht schlimm. Dann passt es eben nicht. Ich wundere mich halt auf der anderen Seite, wie manche Juristen da auftreten und was die erwarten. 

Was unsere Unternehmenskultur anbelangt, so habe ich da keine Bedenken, da wir dazu regelmäßig Befragungen durchführen. Kununu kennt man auch und weitere Möglichkeiten das zu erfassen.

Sollte kein Affront gegen dich sein.
Bei Hays waren wirklich Stellen dabei, die Null zu meinem Lebenslauf gepasst haben, da war die Befristung nur das Bonbon oben drauf. Edeka wäre ja durchaus interessant gewesen, aber nicht als Befristung. Die Dame fing an zu diskutieren. Man bleibt höflich und so begründete ich meine Absage mit Hausbau/familiärer Verpflichtungen.
Die anderen von Hays angebotenen Stellen waren mehrere hundert km von meinem Wohnort entfernt und hätten pro Strecke 1 1/2 bis 4 Stunden (dann wohl nur durch Umzug zu bewältigen) Fahrtzeit bedeutet. Das kann man einem Berufsanfänger anbieten, aber nicht jemandem, der 2 kleine Kinder hat (die stehen im Lebenslauf) und wo wahrscheinlich ein Mann dahintersteht, den man fragen müsste, ob er umziehen will. So toll waren die Stellen nicht und als Wunscharbeitsort hatte ich nur die Stadt angegeben, in der ich jetzt arbeite.
Das beste - und das wirst du als HRler - sicher nachvollziehen können: ich bin Arbeitsrechtlerin in einer WP-Gesellschaft. Im Lebenslauf steht daher als Randgebiet auch SozialR drin. Angebot von Hays die 1 1/2 Stunden Fahrtzeit pro Strecke. Der Job wäre in einem gemeinnützigen Verein o.ä. gewesen. Inhaltlich die Prüfung von Hartz4-Bescheiden. Und das ist dann die Stelle an der ich höflich absage, mir ingesheim aber denke: WTF!!! Ich habe Grundkenntnisse von ALG, gehe gegen Bescheide der Betriebsprüfung vor, kenne die Regeln der Sozialversicherung von GF usw. aber das hat mit Hartz 4 nichts zu tun.
Ich weiß nicht, was bei Hays für Leute sitzen, aber das waren Dinge, bei denen ich an der Kompetenz derjenigen zweifle.

[Semcool92]

also ich komme aus dem HR Bereich und leite dort eine größere Einheit. Suchen dort auch öfters Juristen. Bei uns geht es sehr stark auch um kollektives Arbeitsrecht und da kann man wunderbar Fragen zur Praxis stellen. Denn ob es ein Mitbestimmungsrecht gibt oder nicht, das kann ich im Fitting nachlesen. Nur der Betriebsrat liest im Däubler und schon habe ich eine schöne Diskussion, die ich nicht gewinnen werde. Und das soll der Bewerber (gerade Berufsanfänger) zunächst mal erkennen. Aber wie geht man dann mit einer solchen Situation um, denn ich will ja vielleicht was durchsetzen, vielleicht eine Vereinbarung schließen. Da kann man schöne Fälle bilde und man sieht. ob sich der Bewerber auch von den §§ lösen kann um zu einem Ergebnis zu kommen. Und da kommt es am Ende nicht auf die Note an. Ich habe bei mir im Team von gerade bestanden bis fett 2-stellig alles dabei. 

Interessant sind auch Fragen zum Lebenslauf. Da erkennt man, ob jemand frei sprechen kann (da muss schließlich niemand nachdenken, da es ihn als Person betrifft), wie er ein Thema strukturiert, ob er Schwerpunkte setzen kann, ob er auch ein wenig selbstkritisch sein kann, ob er auch den Zuhörer mitnehmen kann. 

Sehr wichtig ist, wie authentisch ein Bewerber ist. Klar kann man sich in 2 Stunden Gespräch auch verstellen, aber das schaffen nur die wenigsten. Da kommt es dann auch auf die Körpersprache an. Man sieht den Bewerbern ja auch an, ob sie nervös oder unsicher sind. Wenn das der Bewerber auf Nachfrage verneint, dann sit das auch kein Pluspunkt (ja man darf nervös sein und es auch zugeben... interessant ist dann ggf auch eine Begründung)

Fragen zu Stärken und Verbesserungspotentialen sind eigentlich out. Ich persönlich nutze diese nur noch um zu schauen, ob ich hier nur noch Antworten aus einem Buch zu hören bekomme.

Wichtig ist, dass man erkennt, dass der Bewerber Lust auf die Stelle hat, sich mit der ausgeschriebenen Stelle befasst hat, erkennt und erklären kann, was er für die Stelle mitbringt aber auch Defizite einräumen kann, aber auch wie er damit in Zukunft umgehen möchte. Und dass er sich informiert hat, wo in was für einem Unternehmen er sich bewirbt (mal auf der Website was über Unternehmensleitbild gelesen, was zur Größe, Struktur weiß)

Meine neuen Mitarbeiter sollen nicht wegen der Kohle zu uns kommen wollen, sondern wegen der Aufgabe, weil man was bewegen möchte...

Dieser Einblick ist richtig interessant! Ich denke aber, dass es dein Team mit der bei dir generell durchsickernden Attitüde des "Der Bewerber muss uns von sich überzeugen" in Zukunft im War for Talents sehr schwer haben wird. 

Ich gehe als Bewerber immer genau umgedreht in die Gespräche: Der Arbeitgeber soll und muss mich davon überzeugen, dass er gut genug für mich als Bewerber ist. Das Gespräch führe dementsprechend dann auch ich, stelle die Fragen, usw. Eine Prüfung meiner fachlichen Kenntnisse empfinde ich in Gesprächen übrigens höchst unangemessen. Davon zeugen ja schließlich die erfolgreichen Examen. Das sollte man dem Personaler dann auch offen kommunizieren und abbügeln. Wir sind ja nicht mehr in 2008, es ist ein Bewerbermarkt. :)

"Gesundes Selbstbewusstsein" ist vermutlich das Schlüsselwort hier. Ich habe damit (bisher) selten eine Absage nach Bewerbungsgesprächen erhalten. Kenne aber natürlich auch die Rahmenbedingungen des Threaderstellers nicht und weiß nicht, ob wir hier Kausalität oder Korrelation haben.

Tja mit der Einstellung wärst Du sicher auch ohne Angebot von uns. Den War of Talent spürt man als großer Konzern bei Juristen noch nicht so richtig. Selbst bei einer befristete Stellen als Elternzeitvertretung hatte ich vor Kurzem gut 40 Bewerbungen und davon über 10 Stück mit FA und Erfahrung. Unbefristet läuft deutlich besser. Mag bei kleineren Firmen oder anderen Städten anders aussehen, aber wir als Unternehmen haben bei Juristen noch lange keinen Bewerbermarkt. Da hat man bei anderen Berufsbildern viel größere Probleme und es sind dann noch nicht einmal die ITler. Schon mal einen Aktuar gesucht? Die können aussuchen. Data Scientist noch viel heftiger. Selbst gute Recruiter mit Erfahrung im active sourcing sind bedeutend schwerer zu bekommen.

Aber wenn es bei Dir trotzdem klappt, dann sei es dir gegönnt. Aber ich kenne zumindest bei Unternehmensjuristen kaum HR-Kollegen aus anderen Unternehmen, die Besetzungsprobleme beklagen. Mag in der Anwaltschaft anders sein, aber gerade größere Unternehmen haben weiterhin genug Strahlkraft

Ich hatte bisher circa 15 Bewerbungsgespräche in meinem Leben zwecks Wissenschaftlicher Mitarbeit oder Stationen im Referendariat. Immer waren es größere renommierte Kanzleien. Meine Gesprächspartner waren ausnahmslos Partner und/oder Senior Associates. Nicht einer von denen kam auf die (dumme) Idee, mir eine fachliche Frage zu stellen, mich zu fragen, ob ich nervös sei oder mich zu fragen, was den meine Stärken und Schwächen seien.

Warum auch?

Dass der jeweilige Bewerber Jura kann, hat er in der Regel durch gute Uni-Leistungen und überdurchschnittlichen Examina bewiesen. Der Rest ist Einarbeitung und Lernen "on the job". Ich persönlich fände es höchst befremdlich, wenn ich mich plötzlich in einer Art mündlichen Prüfung wiederfinden würde.

Gleiches gilt für Nervosität und Belastbarkeit. Ebenfalls dadurch bewiesen, dass der Bewerber in zwei höchst stressreichen Wochen unter Zeitdruck mehrfach (!) in der Lage war, komplexe Klausuren zu lösen und eine taugliche und strukturierte Lösung zu Papier zu bringen. Dazu kommt noch jeweils eine erfolgreich absolvierte mündliche Prüfung, welche sich über den halben Tag zieht.

Wenn du Bewerbungsgespräche tatsächlich so führst, wie du es hier schilderst, würde ich das Gespräch höflich aber bestimmt beenden.

Ein Bewerbungsgespräch dient meines Erachtens - jedenfalls was den Einstieg nach dem zweiten Examen betrifft - lediglich dazu, ob man sich gegenseitig sympathisch ist und sich eine Zusammenarbeit vorstellen kann. Für alles andere ist die Probezeit da und kein lächerliches HR-Abfragen in einem Bewerbungsgespräch.