04.02.2022, 23:18
Hab ja gesagt, dass ich da mal nachfragen würde. Akteneinsicht finde ich etwas übertrieben, wenn sie es von sich aus sagen.
Im Bescheid über das Interview steht übrigens kein Wort über die 2 Jahre Sperre!! Nur, dass man „derzeit“ keine Zusage erhalten konnte.
Im Bescheid über das Interview steht übrigens kein Wort über die 2 Jahre Sperre!! Nur, dass man „derzeit“ keine Zusage erhalten konnte.
05.02.2022, 00:13
(03.02.2022, 01:54)Gast schrieb:(02.02.2022, 17:29)Gast schrieb: @sky
Wie hast du herausgefunden, dass du wirklich 2 Jahre gesperrt warst (und der Abstand zwischen den Bewerbungen nicht nur ein Wunsch der Personalleiterin war)?
Und generell frage ich mich, ob die zwei Jahre zwischen Bewerbung und Bewerbung oder zwischen den jeweiligen Interviews liegen müssen
Soweit ich weiß wird das in der Personalakte vermerkt
zu faul mich anzumelden...
haben sie mir persönlich direkt nach dem gespräch gesagt. im schreiben selbst steht nichts davon. fand ich auch komisch, war mir aber dann auch wumpe. gab noch genug andere optionen.
05.02.2022, 00:16
(04.02.2022, 23:18)JustizNDS schrieb: Hab ja gesagt, dass ich da mal nachfragen würde. Akteneinsicht finde ich etwas übertrieben, wenn sie es von sich aus sagen.
Im Bescheid über das Interview steht übrigens kein Wort über die 2 Jahre Sperre!! Nur, dass man „derzeit“ keine Zusage erhalten konnte.
wichtig ist es dann gut zu reflektieren um etwaige mängel bis zum nächsten gespräch anderorts abzustellen, sich aber auch nicht in selbstzweifel zu stürzen
05.02.2022, 17:00
(05.02.2022, 00:16)S-ky schrieb:(04.02.2022, 23:18)JustizNDS schrieb: Hab ja gesagt, dass ich da mal nachfragen würde. Akteneinsicht finde ich etwas übertrieben, wenn sie es von sich aus sagen.
Im Bescheid über das Interview steht übrigens kein Wort über die 2 Jahre Sperre!! Nur, dass man „derzeit“ keine Zusage erhalten konnte.
wichtig ist es dann gut zu reflektieren um etwaige mängel bis zum nächsten gespräch anderorts abzustellen, sich aber auch nicht in selbstzweifel zu stürzen
Wieso gehst du von andernorts aus?
Reflektiert wird im vollmodus in Verbindung mit den in gewissem Umfang wohl unvermeidbaren regelmäßigen Zweifeln an sich selbst …
09.02.2022, 16:34
Ein kleiner Datenschutzexkurs für die, die es interessiert:
In der DS-GVO sind keine starren Löschungszeitpunkte für personenbezogene Daten vorgesehen. Es hat sich ein Aufbewahrungsrecht von 6 Monaten nach Ablehnung eines Bewerbers eingebürgert - so zumindest mein letzter Stand. Hintergrund sind mögliche AGG-Klagen innerhalb der dafür vorgesehenen Frist. Danach müssen AG die Daten i.d.R. löschen.
Die Verarbeitung von personenbezogenen Daten muss zu jedem Zeitpunkt auf einer Rechtsgrundlage beruhen. Macht der AG nun geltend, dass er abgelehnte Bewerber aus einem bestimmten Grund 2 Jahre nicht mehr in ein Bewerbungsverfahren aufnehmen möchte, hat der AG zumindest ein "berechtigtes Interesse" an der Verarbeitung der personenbezogenen Daten, da er nur durch Speicherung bestimmter Daten (z.B. Name, Alter etc.) sicherstellen kann, dass der Bewerber innerhalb von 2 Jahren nicht mehr berücksichtigt wird. Das beschriebene "berechtigte Interesse" wiederum ist eine TB-Vss. des Auffangtatbestandes für die RMK einer Datenverarbeitung.
Es kann also durchaus sein und wäre unter best. Vss. nicht rechtswidirig i.S.d. DS-GVO, dass ein AG personenbezogene Daten 2 Jahre aufbewahrt.
In der DS-GVO sind keine starren Löschungszeitpunkte für personenbezogene Daten vorgesehen. Es hat sich ein Aufbewahrungsrecht von 6 Monaten nach Ablehnung eines Bewerbers eingebürgert - so zumindest mein letzter Stand. Hintergrund sind mögliche AGG-Klagen innerhalb der dafür vorgesehenen Frist. Danach müssen AG die Daten i.d.R. löschen.
Die Verarbeitung von personenbezogenen Daten muss zu jedem Zeitpunkt auf einer Rechtsgrundlage beruhen. Macht der AG nun geltend, dass er abgelehnte Bewerber aus einem bestimmten Grund 2 Jahre nicht mehr in ein Bewerbungsverfahren aufnehmen möchte, hat der AG zumindest ein "berechtigtes Interesse" an der Verarbeitung der personenbezogenen Daten, da er nur durch Speicherung bestimmter Daten (z.B. Name, Alter etc.) sicherstellen kann, dass der Bewerber innerhalb von 2 Jahren nicht mehr berücksichtigt wird. Das beschriebene "berechtigte Interesse" wiederum ist eine TB-Vss. des Auffangtatbestandes für die RMK einer Datenverarbeitung.
Es kann also durchaus sein und wäre unter best. Vss. nicht rechtswidirig i.S.d. DS-GVO, dass ein AG personenbezogene Daten 2 Jahre aufbewahrt.
09.02.2022, 17:02
Jetzt erkläre uns einmal wie die DSGVO für papiergeführte Personalakten gelten soll.
Tipp: Gar nicht. Gab letztens erst ein Urteil dazu, das überall durch die Presse ging.
Ergebnis: du labersch
Tipp: Gar nicht. Gab letztens erst ein Urteil dazu, das überall durch die Presse ging.
Ergebnis: du labersch
09.02.2022, 17:37
Natürlich gilt die DSGVO auch für Papierakten
Ein Blick in Art. 2 Abs. 1 DS-GVO hilft :D erforderlich ist nur ein Dateisystem im Sinne von Art. 4 Nr 6 DS-GVO.
Ein Blick in Art. 2 Abs. 1 DS-GVO hilft :D erforderlich ist nur ein Dateisystem im Sinne von Art. 4 Nr 6 DS-GVO.
09.02.2022, 18:26
Herrschende Meinung: du
Mindermeinung: Die Rechtsprechung. Namentlich das LAG Hannover:
Allerdings bestehen für den Anwendungsbereich der noch traditionell in Papierform geführten Personalakten erhebliche Zweifel, ob oder wieweit diese vom Regelungsbereich der DSGVO und des BDSG erfasst werden. In Art. 2 Abs.1 und Art. 4 Nr. 6 DSGVO wird der Begriff der Dateisysteme zugrunde gelegt. Unabhängig von der Frage, ob dieser Begriff zwischen automatisierten und nicht automatisierten Vorgängen unterscheidet (dazu etwa Gierschmann/Schlender Datenschutzgrundverordnung Kommentar 2018, Art. 4 Nr. 6 Rn. 8), ist in Erwägungsgrund 15 der Richtlinie ausdrücklich formuliert, dass Akten, die nicht nach bestimmten Kriterien geordnet sind, nicht in den Anwendungsbereich der Verordnung fallen sollen.
Mindermeinung: Die Rechtsprechung. Namentlich das LAG Hannover:
Allerdings bestehen für den Anwendungsbereich der noch traditionell in Papierform geführten Personalakten erhebliche Zweifel, ob oder wieweit diese vom Regelungsbereich der DSGVO und des BDSG erfasst werden. In Art. 2 Abs.1 und Art. 4 Nr. 6 DSGVO wird der Begriff der Dateisysteme zugrunde gelegt. Unabhängig von der Frage, ob dieser Begriff zwischen automatisierten und nicht automatisierten Vorgängen unterscheidet (dazu etwa Gierschmann/Schlender Datenschutzgrundverordnung Kommentar 2018, Art. 4 Nr. 6 Rn. 8), ist in Erwägungsgrund 15 der Richtlinie ausdrücklich formuliert, dass Akten, die nicht nach bestimmten Kriterien geordnet sind, nicht in den Anwendungsbereich der Verordnung fallen sollen.
09.02.2022, 19:10
(09.02.2022, 18:26)guga schrieb: Herrschende Meinung: du
Mindermeinung: Die Rechtsprechung. Namentlich das LAG Hannover:
Allerdings bestehen für den Anwendungsbereich der noch traditionell in Papierform geführten Personalakten erhebliche Zweifel, ob oder wieweit diese vom Regelungsbereich der DSGVO und des BDSG erfasst werden. In Art. 2 Abs.1 und Art. 4 Nr. 6 DSGVO wird der Begriff der Dateisysteme zugrunde gelegt. Unabhängig von der Frage, ob dieser Begriff zwischen automatisierten und nicht automatisierten Vorgängen unterscheidet (dazu etwa Gierschmann/Schlender Datenschutzgrundverordnung Kommentar 2018, Art. 4 Nr. 6 Rn. 8), ist in Erwägungsgrund 15 der Richtlinie ausdrücklich formuliert, dass Akten, die nicht nach bestimmten Kriterien geordnet sind, nicht in den Anwendungsbereich der Verordnung fallen sollen.
Und das setzen die OLGs bestimmt auch alle brav um. Wo kein Kläger, da kein Richter. Die Praxis funktioniert nicht anhand eines obergerichtlichen Urteils, wenn es nicht grade der BGH ist. Das interessiert vermutlich kein Schwein, sondern wird einfach so gemacht.
09.02.2022, 19:16
(09.02.2022, 17:02)guga schrieb: Jetzt erkläre uns einmal wie die DSGVO für papiergeführte Personalakten gelten soll.
Tipp: Gar nicht. Gab letztens erst ein Urteil dazu, das überall durch die Presse ging.
Ergebnis: du labersch
Schreiber des "Laberposts" hier:
Wie bereits richtig dargestellt wurde, gilt die DS-GVO auch für personenbezogene Daten, die in Papierform gespeichert werden, sofern der sachliche Anwendungsbereich eröffnet ist.
In dem von dir zitierten Urteil geht es im Übrigen um die Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte nach Beendigung des AV. Diesen Fall kann man nicht unbedingt mit dem Fall der hier diskutierten Sperre vergleichen, zumal es für Bewerber logischerweise noch keine Personalakte gibt.
Ich kann mir vorstellen, dass digitale Sperrlisten geführt werden, damit schnell herausgefunden werden kann, ob ein Bewerber sich innerhalb der letzten 2 Jahre schon erfolglos beworben hat. Dann greift die DS-GVO in jedem Fall.
Das Berufungsurteil finde ich im Übrigen auch nicht überzeugend. Personalakten in Papierform werden i.d.R. nach Namen sortiert geführt. Das ist für mich ein Dateisystem ("jede strukturierte Sammlung personenbezogener Daten, die nach bestimmten Kriterien zugänglich sind, unabhängig davon, ob diese Sammlung zentral, dezentral oder nach funktionalen oder geografischen Gesichtspunkten geordnet geführt wird"). Wieso das LAG jetzt davon ausgeht, dass dem nicht so sei, erschließt sich mir nicht. Das Revisionsverfahren vor dem BAG scheint ja anhängig. Wird sich zeigen, ob sie das Urteil halten oder kippen.